当社は百貨店の枠を超えた事業の多角化を加速しています。そのような中、それぞれの事業運営を担える資質・能力を備えた人財を育成し、あわせて従業員の多様な働き方に対応できる労働環境整備に取り組みます。
人的資本経営
人と企業の持続的な成長
人財の採用および育成
人財育成方針
百貨店の枠を超えた事業開発を進めていく中で、従業員の多様性を尊重し人財価値を高めることで、持続的な企業価値向上を目指します。
1採用
●さまざまな事業展開に貢献できる、柔軟な発想の人財を採用します。
●情報開示を強化し、入社後のミスマッチを軽減することで離職率の低下に努めます。
●新たな事業開発を推進するための専門人財のキャリア採用を積極的に進めます。
●新卒一括採用に限定せずに、多様な人財の採用に取り組みます。
2育成
●入社から10年間は、ジョブローテーションを通じ、現場力を身に付けます。また、管理・監督職を目指すうえで必要であるコンセプチュアルスキルを総合的に学ぶ機会を創出します。
●管理・監督職は、会社の方向性や注力する事業を理解し実現するために、部下育成と業務変革を担う人財として育成しています。
●管理職昇格後は、経営層を目指すマネジメント人財と、専門性を高めて業績を上げるプロフェッショナル人財の育成に取り組みます。
●一部条件つきながらも副業を解禁し、社員が異なる環境で能力・知見・人脈を広げる機会を創出したことで、当社における新たな価値創造につなげていきます。
働きやすい環境
社内環境整備方針
従業員にとって働きやすく、働きがいをもって能力を如何なく発揮し活躍できる環境整備を目指します。
●福利厚生、諸制度の充実に努めています(短時間勤務制度、休職制度、評価の透明性等)。
●管理・監督職を対象としたハラスメント研修、女性活躍推進セミナー、部下育成・指導研修等の実施により、従業員の個が活きる職場環境創出に取り組んでいます。
●公正かつ適正な評価と配置、優秀かつ意欲ある人財の積極的な管理職登用により、如何なく能力を発揮できる環境を整備しています。
人的資本経営に関する主な指標
1 採用に関する指標と目標(KPI)※
項 目 |
単位 |
2020年度 |
2021年度 |
2022年度 |
2023年度 |
2024年度 |
目標値 |
| 新卒正社員採用数 | 人 |
21 |
19 |
14 |
15 |
18 |
|
うち女性 |
人 |
18 |
15 |
8 |
15 |
14 |
|
| 女性採用比率 | ％ |
85.7 |
78.9 |
57.1 |
100.0 |
77.8 |
|
| 女性管理職比率 | ％ |
8.4 |
8.7 |
8.6 |
10.0 |
11.1 |
2030年度 25.0％ |
| 新卒等離職者数☆ | 人 |
4 |
8 |
5 |
5 |
2 |
|
| 平均月間残業時間 | 時間 |
7.6 |
9.6 |
11.8 |
13.4 |
14.2 |
|
| 障がい者雇用率 | ％ |
2.35 |
2.37 |
2.50 |
2.59 |
2.72 |
法定雇用率以上を維持 |
| 正規雇用労働者の 中途採用比率 |
％ |
25.0 |
26.9 |
33.3 |
40.0 |
60.0 |
※正社員のみ(障がい者雇用率は全従業員が対象)
☆就職後3年以内に離職した人数で、離職理由や離職後の就業の状態に関わらず離職者として算出
平均勤続年数および離職率
| •平均勤続年数 | 男性…25.4年、女性…20.3年、男女…22.6年(2025年2月28日現在) |
| •離 職 率(※) | 1.89％(2024年度) |
※算出方法 = (A)のうち2024年度中に自己都合退職した者(定年退職や契約期間満了退職を除く) ÷ 2024年3月1日に社内に在籍する社員(A)
2 社内環境整備に関する指標
有給休暇取得率
項 目 |
単位 |
2020年度 |
2021年度 |
2022年度 |
2023年度 |
2024年度 |
| 有給休暇取得率 | ％ |
38.5 |
48.2 |
65.9 |
78.1 |
66.0 |
※全従業員が対象(社員・常勤嘱託・エキスパート・パートナー・特別嘱託・アシスタントを含む)
育児休職等に関する数値と目標
項 目 |
単位 |
2020年度 |
2021年度 |
2022年度 |
2023年度 |
2024年度 |
目標値 |
| 育児休職取得率 | ％ |
男性 14.3 女性 100 |
男性 30.8 女性 100 |
男性 33.3 女性 100 |
男性 85.7 女性 100 |
男性 250.0 女性 100 |
性別問わず 100 |
※全従業員が対象(社員・常勤嘱託・エキスパート・パートナー・特別嘱託・アシスタントを含む)
健康経営に関する数値 〈肥満率の低減・高ストレス者割合の低減〉
項 目 |
単位 |
2020年度 |
2021年度 |
2022年度 |
2023年度 |
2024年度 |
| 肥満率 | ％ |
25.3 |
24.2 |
24.4 |
24.7 |
25.4 |
| 高ストレス者割合 | ％ |
12.3 |
12.7 |
13.6 |
15.5 |
14.8 |
※全従業員が対象(社員・常勤嘱託・エキスパート・パートナー・特別嘱託・アシスタントを含む)
労働災害発生件数
項 目 |
単位 |
2020年度 |
2021年度 |
2022年度 |
2023年度 |
2024年度 |
| 労働災害発生件数 | 件 |
9 |
8 |
8 |
11 |
27 |
※全従業員が対象(社員・常勤嘱託・エキスパート・パートナー・特別嘱託・アシスタントを含む)
“個の力”の最大化を目指して
今後、少子高齢化がさらに進むことが予想される中にあっては、社員一人ひとりが生活背景や年齢に関係なくいきいきとその持てる“個の力”を最大限発揮できる環境を整備することがより重要であるという考えのもと、様々な取り組みを実施しております。
【充実の支援制度】
働きやすい環境整備を目指して、社員が仕事と家庭を両立できるよう、各種支援制度の充実を図っています。
● 育児短時間勤務制度
子が中学校に入学する前まで利用できます。2023年11月からは、育児保育支援補助金を導入し、保育施設の利用料の一部補助を行っています。
● 介護短日数・短時間勤務制度
要介護者一人につき通算で最長5年間取得できるよう、2025年4月から延長しました。
● 傷病短日数・短時間勤務制度
病気療養から通常勤務に戻る「ならし期間」として、2025年4月から取得可能期間を延長し、同一傷病につき最長1年間取得することが可能です。
● 勤務形態のオプション
短日数勤務では、週3日または週4日を選択できます。また、短時間勤務では、1日の勤務時間を5時間、5.5時間、6時間、6.5時間、または7時間の中から選ぶことができ、個々の状況にあわせた柔軟な働き方が可能です。
● フレックスタイム制導入
2024年3月から一部の部門でフレックスタイム制を導入しています。
2024年3月から一部の部門でフレックスタイム制を導入しています。
【服装・身だしなみの原則自由化】
従業員の多様性を尊重し、一人ひとりが輝ける職場づくりにつなげるべく、2024年11月から、服装・身だしなみを原則自由化しています。
【副業の解禁】
社員の多様な価値観や働き方を尊重し、優秀な人財の確保や社内では得がたい知見を活かしたイノベーション創出につながることを目指し、2024年3月から副業を認めています。
【障がい者雇用】
当社は長年法定雇用率を達成し続けており、2021年には大阪府から「障がい者雇用優良事業所」として表彰を受けました。
【定年の段階的引き上げ】
豊富な知識と経験を持つベテラン人財が、より長く活躍できるよう、また、その知識と経験を後進に引継ぎ当社の今後のさらなる成長につなげていくため、2026年度から段階的に定年を現行の60歳から65歳まで引き上げていきます。
【健康経営の推進】
●基本方針
従業員の健康を大切にし、いきいきと働き続けることができる職場環境を創ることを通して、一人ひとりがその個性と能力を充分に発揮し、顧客満足の向上と地域社会の発展に貢献することで、企業の持続的成長へつなげます。
近鉄百貨店 健康経営宣言
地域のみなさまやお客様の「健康」、「笑顔」であり続けたいという思いに応えるためには、近鉄百貨店で働くすべての従業員が「健康」、「笑顔」であり続けなければなりません。
全社をあげて積極的に健康維持・増進に取り組み、磨き上げられた心身でいきいきと活躍することで、社会への貢献を果たしてまいります。
ワーク・ライフ・バランスの向上や両立支援策の充実などの取り組みが評価され、2025年3月に「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」として3年連続認定されています。
女性活躍推進
アンコンシャスバイアス研修や女性管理職交流会の実施など、組織や個人の意識醸成に積極的に取り組んでいます。
株式会社近鉄百貨店 行動計画(女性活躍推進および次世代育成支援)
多様な人財が個性と能力を発揮できる環境と、男女を問わず誰もが仕事と子育てを両立しやすい職場環境の整備を目指し、次のとおり行動計画を策定します。
1.計画期間
2024年3月1日～2027年2月28日
2.目標
2.目標
目標1：管理職に占める女性比率を15％以上にする。(2024年2月現在 女性管理職比率 10.0％)
目標2：男性の育児休職取得率を100％にする。(2023年度 男性育児休職取得率 85.7％)
3.取組内容と実施時期
(1)多様な人財が活躍できる環境整備
・自律的なキャリア形成に向けた意識醸成、研修プログラムの強化
・多様な人財をマネジメントできる管理職の育成
・女性管理職との交流機会の提供によるキャリアイメージの形成支援
・副業の解禁
(2)誰もが仕事と家庭の両立がしやすい職場環境整備
・フレックスタイム制導入、就業時間の選択肢拡大および在宅勤務の更なる推進による、より柔軟な働き方のできる制度整備
・男性の育児休職取得に関する社内制度の周知と、対象者およびその上司への取得推進の働きかけ
